تطوير الموظفين
هي القدرة على استعراض وتحليل نقاط القوة ونقاط الضعف لدى الموظفين، والتمييز بين مواهبهم وحاجاتهم للتطوير، والتأكد من أنها تتحسن بصورة معقولة وملائمة.
لا يدفع بنفسه في مقدمة المشهد.
يرحب بالآخرين في تحقيق النجاحات.
يميز بين السمات والمواهب في الآخرين.
يعمل على تعزيز الموظفين؛ لمشاهدة نقاط قوتهم ونقاط ضعفهم، ولاستكشاف إمكاناتهم بالكامل.
يميز الاجتياجات التطويرية للموظفين من خلال اجتماعات التقييم ، ويوفر فرص التدريب المناسبة لهم.
قادر على ربط جودة العمل الذي يقوم به الفرد مع ضعفه الحالي، وحاجته إلى تعزيز وتحسين بعض المهارات والمعرفة.
يستخدم التوجيه أثناء القيام بالعمل، من أجل تعزيز تطوير وتنمية الموظفين.
يقوم باختبار أثر التدريب والتعليم.
يقوم باستعراض مواهب وخصائص وسمات الموظفين.
يقوم باستبيان واستطلاع المعرفة والخبرة اللازمة والمطلوبة، في الإدارة، أو فريق العمل؛ طوال السنوات القادمة.
يسمح للموظفين بوضع خطط التطوير الشخصية الخاصة بهم.
يقوم بتمييز المواهب ويسمح لهم بالالتحاق بدورات التطوير الإداري.
يتيح للموظفين الفرصة؛ لكسب المزيد من الخبرات من خلال التناوب الوظيفي والمشروعات المختلفة.
يبحث عن الطرق اللازمة للارتقاء بحاجات الموظفين؛ للتنمية والتطوير، للتماشي مع استراتيجية المؤسسة.
يفهم ما هي المعرفة والسمات والخصائص اللازمة في المستقبل، استناداً إلى تحليل الاتجاهات، والتيارات، والتطورات الاجتماعية.
يقوم بمباشرة الدورات التدريبية اللازمة للتطوير الإداري.
على دراية بالطرق الإبداعية والمبتكرة لدعم وتحسين الموظفين في الاتجاه المفضل.
يقوم باستخدام أسلوب القياس المقارن؛ من أجل مقارنة مستويات الجودة والمعرفة المؤسسية، بتلك الخاصة بالمؤسسات الأخرى.
يقوم بمناقشة الحاجات للتطوير لدى الموظفين في تقييم الاجتماعات، وبالتالي يعمل على تيسير تقديم الدعم الملائم والتوجيه و/ أو فرص التدريب.
يمكن تطوير الموظفين بكل سهولة، في حالة إذا زاد معدل المرشح عن المتوسط (7، أو 8، أو 9)، بشأن دوافع مثل: مد يد المساعدة، والتعاطف الاجتماعي.
هل قمت بالترحيب بالعضو الجديد في فريقك؛ خلال الأشهر القليلة الماضية؟ كيف ساعدت هذا الشخص على تعلم الوظيفة؟ ما الأمور التي سارت على خير ما يرام؛ طبقاً لما يتراءى لك؟ وما الذي كان من الممكن أن يتم بصورة أفضل؟.
كيف تتفاعل مع الموظفين الذين يقدمون عملاً رائعاً ومتميزاً؟ كيف يبدو ذلك؟.
كم الوقت اللازم تقضيته في تطوير وتنمية موظفيك؟ وفي أي اتجاه تقوم بتشكيل هذا التطوير؟.
هل سبق وقمت بوضع خطة تطوير شخصية للموظف؟ ماذا قمت على وجه التحديد؟ وماذا كانت النتائج التي حصلت عليها؟ هل ستقوم بها بنفس الطريقة المرة القادمة؟
هل سبق وقمت بتوظيف شخص ما يفتقر للكفاءات المناسبة والصحيحة؟ كيف اكتشفت ذلك؟ وماذا فعلت؟.
اسأل الكثير من الأسئلة واقترح الحلول بدلاً من تقديمها.
لا تلتفت فقط للموظفين الذين يعانون من قصور في الأداء؛ وإنما ركز على وجه الخصوص على أولئك الذين يحققون أداءً متوسطاً.
فكر في طريقة لتحسين السلوك غير الفعال؛ الذي يعاني منه الموظفون، بالإضافة إلى النتائج المخيبة للآمال.
تشارك بمعلوماتك ومعرفتك مع الآخرين.
اكتب إطاراً عاماً للحاجات الخاصة بالتطوير؛ التي ترغب في تطويرها؛ فيما يتعلق بموقعك الحالي، والموقع الذي من المحتمل أن تشغله في المستقبل.
تأكد من أن مرشحك يقوم بتفويض المهام المغرية والجذابة بالنسبة للآخرين، والتي يمكنهم أن يتعلموا منها.
شجع مرشحك على مراقبة الطريقة التي يقدم بها تغذية راجعة بالمعلومات، والتوجيه الذي يقدمه للآخرين.
تأكد من أن مرشحك يقوم بتوجيه الزملاء ذوي الخبرة الأقل.
شجع مرشحك على مراقبة الطريقة التي يقدم بها تغذية راجعة بالمعلومات، والتوجيه الذي يقدمه للآخرين.
FAQs
هي القدرة على استعراض وتحليل نقاط القوة ونقاط الضعف لدى الموظفين، والتمييز بين مواهبهم وحاجاتهم للتطوير، والتأكد من أنها تتحسن بصورة معقولة وملائمة.
- هل قمت بالترحيب بالعضو الجديد في فريقك؛ خلال الأشهر القليلة الماضية؟ كيف ساعدت هذا الشخص على تعلم الوظيفة؟ ما الأمور التي سارت على خير ما يرام؛ طبقاً لما يتراءى لك؟ وما الذي كان من الممكن أن يتم بصورة أفضل؟.
- كيف تتفاعل مع الموظفين الذين يقدمون عملاً رائعاً ومتميزاً؟ كيف يبدو ذلك؟.
- كم الوقت اللازم تقضيته في تطوير وتنمية موظفيك؟ وفي أي اتجاه تقوم بتشكيل هذا التطوير؟.
- هل سبق وقمت بوضع خطة تطوير شخصية للموظف؟ ماذا قمت على وجه التحديد؟ وماذا كانت النتائج التي حصلت عليها؟ هل ستقوم بها بنفس الطريقة المرة القادمة؟
- هل سبق وقمت بتوظيف شخص ما يفتقر للكفاءات المناسبة والصحيحة؟ كيف اكتشفت ذلك؟ وماذا فعلت؟.
- لا يدفع بنفسه في مقدمة المشهد.
- يرحب بالآخرين في تحقيق النجاحات.
- يميز بين السمات والمواهب في الآخرين.
